1.子供が生まれる際の父親の休暇取得を定着促進します。
2.時間単位で休暇を取得しやすい環境づくりを行うなど、子育てをしながら働く社員に配慮した措置を実施します。
3.年次有給休暇の取得促進のための措置を実施します。
4.子ども・子育てに関する地域貢献活動を実施します。
5.若年者に対するインターシップ等の就業体験機会を提供します。

・個人の価値観を尊重しながら、希望する従業員に対し結婚または子育てに関する情報を届けます。
・育児休業や有給休暇等の各種制度を利用しやすくするため、業務の共有化を進めます。
・性別や時間制約の有無に関わらず、従業員の仕事と家庭の両立とキャリアを応援します。

新しい視点、発想による企業、組織の活性化。

女性社員の活躍推進に関して、これまで仕事と育児の両立を支援する育児休業制度や社内保育園などを整備してきました。
今後は、女性社員のさらなるキャリアアップ施策として、全社の意識改革や、女性のネットワーク構築支援、個別育成計画推進、加えて男女共に多様で柔軟な働き方が出来る環境を整えていきます。

女性が活躍できる職域を拡大します。育児休業等からの円滑な復帰を支援します。

1. 女性の採用を拡大します。
2. 育児休業等からの円滑な復帰を支援します。
3. 女性社員の管理職養成研修を実施します。

女性が活躍できる職域を拡大します。

1. 女性の採用を拡大します。
2. 女性が活躍できる職域を拡大します。
3. 女性職員・管理職の養成研修を実施します。
4. 育児休業・介護休業からの円滑な復帰を支援します。

女性がCAD/CAMを利用し、鋳物技術の向上に寄与できる職域を作ります。

組織のリーダーシップが取れるように色んな業務に挑戦していただきます。

女性が活躍できる職域を拡大するとともに、育児休業等からの円滑な復帰を従来以上に積極的に実施します。

女性が働き甲斐のある環境づくりを目指します！！

• 女性社員の採用拡大。
• 育児休業・介護休業等からの円滑な復帰を、積極的に支援します。
• ワークライフバランスを重視し、仕事と子育てが両立できる就労体制を設けています。
• 評価制度・スキルアップ制度等を取り入れ、働き甲斐のある職場環境づくりを目指します。

【長崎県中小企業家同友会会員】

育児休業からの復帰率を90％以上とします。

年次有給休暇の取得率を向上させるために啓発を行います。取得日数従業員平均11日間。

女性が安心して長く働き続けられる職場環境づくりに努めます。

育児休業等からの円滑な復帰をサポートし、仕事と家庭の両立を支援していきます。

1女性社員から管理者になってもらうための育成をします。

2女性の営業を育成します。

３結婚、出産後も働きやすい職場環境をつくります。

• 女性の活躍に向けて、社内の意識改革に努めます。
• 女性が活躍できる職域を拡大します。

• 従業員全体の残業時間を月平均20時間以内とします。
• 育児休業からの復帰率を８０％以上とします。

• 従業員の満足度（Employee Satisfaction）のUPに努めてまいります。
• 仕事と育児・介護など働きやすい環境の整備を積極的に行い、女性の活躍の場を提供します。
• 女性管理職比率を１０％UＰしてまいります。

・出産・育児休業からの円滑な復帰を支援します。
・学校行事や家庭での役割を果たしながら働けるような環境作りを推進します。
・男女問わず積極的に研修やセミナーに参加できる体制作りを推進します。

・2026年までに、女性の正社員比率を30%以上にします。
・女性の応募者を増やすため、女性活躍についての取り組みの広報活動を行います。
・女性活躍に関する研修などを通し、女性が働きやすい職場風土を目指します。
・ワークライフバランスに関する社内広報紙を作成し、各種休暇制度等の周知を図ります。

▼大光食品HPに一般事業主行動計画を掲載しています。
https://shimabarakobo.com/aboutus/

・職種・年齢・性別にとらわれることなく、個人のスキルアップを図る事を目的とする自己啓発、資格取得を推進します。
・ワーク・ライフ・バランスの重要性を浸透させ、仕事と家庭を充実させることで、積極的な社会参画を促します。
・性別を問わず長く働き続けられる事を目指し、労働環境の整備を行います。

・女性が応募しやすい採用基準・運用へ見直し、毎年、女性社員を複数人採用します。
・女性がいない、又は、少ない部署・職種等へ女性を積極的に配置します。
・女性が継続して活躍できる職場環境を整えます。

・管理職に占める女性職員の比率を引き上げます。
・子育て中の希望する職員への始業及び終業時間の繰り上げまたは繰り下げ制度を導入します。

・女性が「心地よく」「安心して」「長く」働ける職場環境の整備に努めます。
・世界中の女性を笑顔にする商品を作れる技術を習得できるよう、スキルアップを支援します。
・当社は女性比率が９０％ととても高いですが、今後も積極的に女性を採用します。

・従業員の結婚や出産に際し、祝い金を支給します。
・がん、脳卒中、心疾患、不妊などの治療が必要な従業員の相談窓口を設けます。
・性別や時間制約の有無に関わらず、従業員の仕事と家庭の両立とキャリアを応援します。

・家庭と仕事を両立し、働きやすい体制をサポートします。
・有給休暇の取得計画を作成し、計画的な取得を促進します。

1.個人の価値観を尊重しながら、希望する従業員に対し結婚または子育てに関する情報を届けます。
2.有給休暇の取得計画を作成し、計画的な取得を促進します。
3.上司自身もライフを充実させ、部下のライフも応援します。
4.女性の採用を積極的に推進します。

・年間3人以上の女性社員の採用を目指します。
・年次有給休暇の取得目標を15日とし、達成者の割合６０％以上を目指します。

・女性の活躍できる環境を整え、職域を拡大します。
・女性活躍に向けて社内の意識改革に務め、世代交代を図ります。
・年次有給休暇が取得しやすい社風を目指します。

・わが社は、女性が働きつづけられる職場環境づくりに積極的に取り組みます。
・子どものいる社員へ、授業参観やPTA活動など学校行事への参加を促します。

・性別に関わらず従業員の育児休業取得および円滑な復帰を支援し、産休・育児休業後の復帰率100%を維持します。
・新規採用者における女性比率40%以上を目指します。
・育児休業や有給休暇等の各種制度を利用しやすくするため、業務の共有化を推進します。

従業員一人一人が仕事とライフイベントの両立を十分に確立できるような多様な働き方が実現できる環境づくりを目指します。
・育児・介護と仕事の両立がしやすい環境整備を拡充します。
・多様な働き方が実現できる環境を整備し、社員の継続就業を支援します。

1.女性の活躍にむけて、社内の意識改革に努めます。
2.女性が活躍できる職域を拡大します。
3.女性が働きやすい環境づくりに努めます。

• 女性技術者の育成と職域を拡大します。
• 休職制度を積極的に活用し、経験をつんだ女性を退職ではなく就業継続へ促します。

女性が活躍できる職域を拡大します。

女性が活躍できる職域を拡大します。

1. 積極的に女性の意見を取り入れる。
2. 子育て、仕事の両立を図り、女性の活躍の場を作る。
3. 女性の資格取得等のスキルアップを後押しする。

女性の活躍に向けて、社内の意識改革に努めます。

女性が活躍できる職域を拡大します。

1. 新卒採用に占める女性比率を50％以上とします。
2. 育児休業からの復帰率を90％以上とします。
3. 男女の勤続年数の差を3年以下とします。
4. 2020年までに女性管理職を30％以上にします。

平成28年度女性の配置のなかった工務へ2名配置する。

・女性の採用を積極的に行います。
・性別役割分担への意識改革を行い、女性が活躍できる職域を拡大します。

育児休業からの復帰率を１００％とします。

・女性の採用を拡大します（５年倍増計画）
・女性が働きやすい職場環境を整えます（女子意見箱設置）
・多様な働き方を応援します（育児・介護休業制度の拡充）
・女性のキャリアを応援します（有能な女性を管理職に登用）
   宅島建設（株）は、グループ企業と共に、女性社員が働くことを通じて豊かな人生設計ができるよう、また地域に貢献できるよう職場環境を整えていきます。

1. 性別にとらわれない雇用、登用に努めます。
2. 国家資格取得に向け、会社での経費負担等により人材育成を行ない、個人の能力が発揮できる職場作りに努めます。
3. 個人別の有給休暇残日数を提示し、周知することによって、有給休暇の活用を促進します。
4. 有給休暇の時間単位での取得、無理のない現場への配置等、多様で柔軟な働き方ができる職場体制を作ります。
5. ハラスメント防止に関する教育・規制を整備します。

1.子供が生まれる際の父親の休暇取得を定着促進します。
2.時間単位で休暇を取得しやすい環境づくりを行うなど、子育てをしながら働く社員に配慮した措置を実施します。
3.年次有給休暇の取得促進のための措置を実施します。
4.子ども・子育てに関する地域貢献活動を実施します。
5.若年者に対するインターシップ等の就業体験機会を提供します。
※堀内グループ全社（堀内商事株式会社・株式会社堀内地研コンサルタント・有限会社フロンティアアグリカルチャーながさき）で取り組みます。

1.子供が生まれる際の父親の休暇取得を定着促進します。
2.時間単位で休暇を取得しやすい環境づくりを行うなど、子育てをしながら働く社員に配慮した措置を実施します。
3.年次有給休暇の取得促進のための措置を実施します。
4.子ども・子育てに関する地域貢献活動を実施します。
5.若年者に対するインターシップ等の就業体験機会を提供します。

すべての職員の個性を大切にし、一体感・連帯感が感じられる職場環境を創り、活き活きと働ける職場にします。
1．全員が明るく大きな声で挨拶・声掛けをする職場にします。
・リーダーが率先して挨拶・声掛けを行います。
・半年に1度の個人面談を行います。
2．職場全員で情報共有を行い全員参加で目標達成に取り組みます。
・皆で苦労し、皆で喜び会える職場をつくります。
3．職場全員で目配り、気配り、心配りを行います。
・全員が有休取得70％以上を達成するために、全部門が協力します。
・職場改善委員会の活動を支援し職場環境の向上を推進します。

・女性の採用を拡大します。
・女性の働きやすい職場環境を目指し、ハラスメント・メンタルヘルス対策を実施します。

・子供のいる従業員が、授業参観・習い事・PTA活動など学校行事への参加や子どもの急な体調不良などの時にきちんと対応できる職場づくりをします。
・誰でも産休・育休をとれる職場づくりをします。
・従業員の各家庭に合わせて、勤務時間等の調整ができる職場づくりをします。

・従業員の結婚・子育ての希望がかなう職場環境づくりを推進します。
・有給休暇の取得計画を作成し、計画的な取得を促進します。
・従業員一人ひとりが輝く働き方改革を行います。

・女性が長く働き続けられる職場環境づくりに取り組み、産休・育休・介護休暇を周知し、取得しやすい会社を目指します。
・ワーク・ライフ・バランスが取れるよう、残業時間の縮減、有休の取得を促進します。

・ひとりひとり個性と能力を発揮し、生き生きと仕事へ取り組める環境づくりに努めます。
・子育て中の社員が出産や学校行事へ参加でき、両立のできる働き方を応援します。又、子供の急な体調不良にもすぐに対応できる環境づくりを推進します。

・家事導線を考慮した時短を叶える家づくりを通して、「家事＝男女共同ミッション」という概念を浸透させることで、女性が働くための家庭内の土台作りを支援していきます。
・自社においても、女性が安心して長く働き続けられる職場環境づくりに務めるとともに、従業員の各家庭に合わせ、勤務時間等の調整ができる職場づくりをします。

サキタ技研は、「より便利に、より安全に暮らせるまちづくりを目指して」変化し続ける環境や、進化し続ける技 術に対応することを、社員一丸となって挑戦し続けています。 社員が互いに支えあい、仕事と家庭生活を両立し、明るく元気に働くことができる職場環境づくりを推進してい きます。
・国家資格取得に向け、会社での経費負担等により人材育成を行ない、個人の能力が発揮 できる職場作りに努めます。
・性別にとらわれない雇用、登用に努めます。
・若年者に対するインターシップ等の就業体験機会を提供します。

・育児休業からの復帰率を１００％とします。
・2023年までに、男性職員の育児休業取得率を１００％とします。

・女性の採用を多く出来る職場づくりを目指します。
・会社全体がコミュニケーションの取れた職場にする為に、能力向上とアフターフォローの連携に努めます。
・キャリアアップの為の有資格取得のサポートに取り組みます。

1.キャリアアップ教育にすべての社員が参加できるよう努めます。
2.人事評価制度を構築し社員の皆が納得する人事に努めます。
3.年齢・性別にとらわれない人事で女性も積極的に管理職に登用します。
4.時間給を取り入れ有休休暇を取りやすくします。

・産休・育休を取得しやすく、その後の職場復帰も円滑にできる職場体制をつくります。
・ワークライフバランスの調和がとれた職場環境をつくります。
・女性社員の講習やセミナーへの参加、資格取得を促して人材育成に努めます。
・ハラスメントに関する相談窓口の設置、研修・講習を実施し働きやすい職場を目指します。

・産休・育休を取得しやすく、その後の職場復帰も円滑にできる職場体制をつくります。
・ワークライフバランスの調和がとれた職場環境をつくります。
・女性社員の講習やセミナーへの参加、資格取得を促して人材育成に努めます。
・ハラスメントに関する相談窓口の設置、研修・講習を実施し働きやすい職場を目指します。

①ワークライフバランスの調和がとれた職場環境をつくります。
②多様な働き方に応じた女性採用を積極的に推進します。
③女性社員の資格取得を促して人材育成に努めます。

・ワークライフバランスの充実を推進できるよう、制度と職場環境の見直しをします。
・女性が活躍できる職域を拡大します。

①週に4日以上のノー残業デーを実施します。
②授業参観などの学校行事や子供の急病時には、年に4回子育て特別有給休暇を設けます。
③性別にとらわれない採用・配置を行い、やるきのある女性従業員を積極的にサポートします。

1.女性が働きやすい環境づくり、女性技術職員の採用を積極的に行います。
2.家庭と仕事が両立ができるようサポートを行います。
3.女性社員を含む、全社員の業務に必要な免許取得のための費用は全額会社がサポートします。

女性が働きやすい労働環境を目指し、女性の採用を積極的に推進します。

・産休・育休後も円滑な職場復帰ができるよう支援します。 ・子育てと仕事を両立出来る環境づくりに務め、女性の活躍を推進します。

従業員一人ひとりが性別や年齢などに関わらず、働きがい、生きがいを持って仕事ができる職場、活力あふれる企業風土の形成を目指すため、「女性のキャリア形成支援」、そしてこれからを支える「意識改革・風土の醸成」について、総合的な取組みをこれまで以上に展開してまいります。
http://www.kyuden.co.jp/diversity_woman_index.html
【女性活躍推進法に基づく第二期行動計画】
・2023年度までの5年間で女性管理職の新規登用数及び組織の長ポストへの女性の登用数をそれぞれ第一期行動計画策定前5年間（2009年～2013年度）の3倍以上とすることを目指します。
【主な取組み】
・女性の「仕事を通じた成長」を支援する施策の充実
・組織をリードする女性の育成・登用
・男女ともに家事・育児をしながら安心して活躍し続けられる環境のさらなる充実

女性の活躍に向けて、社内の意識改革に努めます。

育児休業等からの円滑な復帰を支援します。

女性活躍推進基本計画の目標（全社目標）
女性管理職に関する目標　
2023年度までに10人にする

• 女性が働きやすい職場風土を目指します。
• 女性の採用を拡大します。
• 女性が活躍できる職域を拡大します。
• 女性が長く働き続けられるための支援を行います。
• 女性管理職の拡大のため、スキルアップのための研修へ派遣します。

社内の意識改革に努力します

• 各職務の女性リーダーの育成
• 子育て中女性社員の採用

女性の活躍に向けて、社内の意識改革に努めます。

1. 社内の意識改革・制度拡充を図り、女性の仕事と育児の両立を目指します。
2. 女性の活躍推進を目指し、人材教育・研修機会の増大に努めます。

• 女性の活躍に向けて、社内の意識改革に努めます。
• 女性が活躍できる職域を拡大します。
• 女性の能力向上・管理職養成の研修を実施します。
• 育児休業等からの円滑な復帰を支援します。
• 子育て中の女性の就業を支援します。

女性の活躍に向けて社内の意識改革に努めます。

現在、従業員の80％を女性が占めていますが、今後も女性の活用を推進してまいります。

• 男女が共に仕事と子育て、介護等が両立できるような職場づくりを目指します。
• 女性の職域拡大等、子育てや介護等の環境に応じながら活躍支援ができるような取組を推進します。

子育て中でも安心して働ける職場づくりを目指します。

女性が活躍できる職域を拡大します。

女性の採用を拡大します。

女性の採用を拡大します。

・定時退社を推進し、ワークライフバランスがとれるように努めます。
・有給休暇の取得計画を作成し、計画的な取得を促進します。
・上司自身もライフを充実させ、部下のライフも応援します。

• 出産・育児休業からの円滑な復帰を支援します。
• 子育て中の女性が学校行事に参加でき、仕事と子育てが両立できる就労時間を設けています。
• 女性の管理職登用を推進します。
• 当社は女性が約7割、今後も積極的に女性を採用します。

• 女性の採用を拡大します
• 女性管理職を登用します
• 育児休業等からの円滑な復帰を支援します

ワークライフバランスを重視した職場環境の整備とチャレンジできる職場風土づくりを継続し、これからも女性の活躍を支援・推進します。

女性が楽しく、長く働き続けられるための支援を行います。

職場における性別役割分担意識を無くします。

女性管理職登用を目指します

平成31年4月30日までに
〇女性の育児休業取得率100％
〇女性の育児休業後元職に100％復帰
〇男性の育児休業取得率100％
また、性別にとらわれない配置登用を致します。

平成30年末頃までには、女性管理職を育成します。

• 従業員全体の時間外労働時間を月平均18時間以内とします。
• 従業員全体の有給休暇の取得をひとり平均年間10日以上とします。
• 女性活躍に向けて資格取得を支援します。
• ワークライフバランスを重視した職場環境を作ります。

1女性の活躍に向けた「ながさき女性活躍推進会議の行動宣言」の方針を表明・周知します。
1.妊娠中及び出産後における女性従業員サポートします。
・妊娠中の職員の健康や安全に配慮した業務分担の見直し
・妊娠中の職員に対しては、原則時間外勤務等の削減
1.育児休業等を取得しやすい環境を整備します。
・育児休業等に関する資料（服務事務の手引き等）の作成と周知
・育児休業中の職員の業務を処理するための適切な代替要員の確保等

1.女性の管理職登用を推進します。
2.業務に必要な資格・免許の取得支援を行います。
3.希望者には、育児短時間勤務制度を利用して頂き、職場復帰率１００％を継続します。

1.子供が生まれる際の父親の休暇取得を定着促進します。
2.時間単位で休暇を取得しやすい環境づくりを行うなど、子育てをしながら働く社員に配慮した措置を実施します。
3.年次有給休暇の取得促進のための措置を実施します。
4.子ども・子育てに関する地域貢献活動を実施します。
5.若年者に対するインターシップ等の就業体験機会を提供します。

・女性が働きやすく、そして活躍できる職場づくりをサポートします。
・仕事と家庭を両立できる環境づくりに努めます。
・女性の積極採用を行うと共に、キャリア形成を行う為の研修制度で成長をサポートします。

・子育て中の女性が学校行事に参加でき、仕事と子育てが両立しやすい働き方を応援します。
・ヤクルトレディから社員職への登用など、女性のキャリアアップを推進します。
・仕事とプライベートの時間を有意義に過ごせるよう、年次有給休暇の取得を推進します。

・個人の価値観を尊重しながら、希望する従業員に対して結婚または子育てに関する情報を届けます。
・定時退社を推進します。
・上司自身もライフを充実させ、部下のライフも応援します。

・従業員の結婚や出産に際し、祝い金を支給します。
・有給休暇の取得計画を作成し、計画的な取得を促進します。
・性別や時間制約の有無に関わらず、従業員の仕事と家庭の両立とキャリアを応援します。

・性別に関わりなく、従業員の育児休業の取得及び円満な復帰を支援します。
・育児休業や有給休暇等の各種制度を利用しやすくするため、業務の共有化を進めます。
・性別や時間制約の有無に関わらず、従業員の仕事と家庭の両立とキャリアを応援します。

・女性が働きやすい職場環境を目指します。
　女性社員の要望により制服廃止→ビジネスカジュアル化
　女性社員の要望により事務所の改善→カフェスペース的な空間設置
・子育てと仕事の両立が出来る環境整備を目指します。
　フレックスタイム制度
　単純作業の自動化による業務効率化
　小学校入学までの育児短時間勤務可能
・社員の「乳がん」「子宮がん」の定期健診を支援します。
　条件により、会社全額負担で健診可能
・男性社員の育児休業取得率の拡大を目指します。
　短期間育児休業支援手当

社員が性別にかかわらずその能力で採用・評価されるとともに、ワークライフバランスを実現することで、その能力をを十分に発揮できるよう環境整備に取組みます。

・従業員の結婚・子育ての希望が叶う職場環境づくりを推進します。
・有給休暇の取得計画を作成し、計画的な取得を促進します。
・働きやすい職場環境づくりに向け、経営者や管理職が率先して行動します。

 株式会社福栄は、グループ企業と共に、女性が働くことを通じて豊かな人生設計ができるよう、また地域への貢献ができるよう職場環境を整えていきます。

1.女性の採用を拡大します。
現在38名の女性社員を45名まで増やすことを目標とします。
2.有能な女性を総合職に登用します。
営業職への積極的な登用で女性の収入アップを計ります。

・性別に関わりなく、従業員の育児休業の取得及び円滑な復帰を支援します。
・業務の標準化や情報の共有化を進め、有給休暇や育児休業等の取得促進を図ります。
・従業員一人ひとりが輝く「働き方改革」を行います。

・性別に関わりなく、従業員の育児休業の取得及び円滑な復帰を支援します。
・業務の標準化や情報の共有化を進め、有給休暇や育児休業等の取得促進を図ります。
・従業員一人ひとりが輝く「働き方改革」を行います。

【宣言内容】
女性が就業を継続し、活躍出来る雇用環境の整備を進めます。
【主な取り組み】
・求職者に対し、ララコープで働く女性職員の紹介を積極的に行います。
・企業説明会や企業インターンシップなどで「くるみん」マーク取得の周知を行います。
・女性職員のキャリア形成のため、研修を継続して実施します。
【URL】
女性活躍推進法　一般事業主行動計画（ララコープ行動計画）

・性別に関わりなく、従業員の育児休業の取得及び円滑な復帰を支援します。
・所定外労働時間の削減のため「ノー残業デー」を実施します。
・有給休暇の取得計画を作成し、計画的な取得を促進します。
・育児休業や有給休暇等の各種制度を利用しやすくするため、業務の共有化を進めます。
・がん、脳卒中、心疾患、不妊などの治療が必要な従業員の相談窓口を設けます。
・性別や時間制約の有無に関わらず、従業員の仕事と家庭の両立とキャリアを応援します。
・社員一人ひとりが輝く働き方改革を行います。

ワークライフバランスを重視した職場環境の整備とチャレンジできる職場風土づくりを継続し、これからも女性と、働くすべての社員の活躍を支援・推進します。

・女性の採用を積極的に推進します。
・働きやすい職場環境を目指したハラスメント、メンタルヘルス対策を実施します。
・スキルアップのための研修や資格取得を支援します。
・育児休業・介護休業からの円滑な復帰を支援します。
・女性社員の「乳がん・子宮がん健診」の定期受診を支援します。
・年次有給休暇の取得日数を一人当たり平均年間8日以上とします。
・産前産後休業や育児休業給付、育休中の社会保険料免除など制度の周知や情報提供を行います。

誰もが仕事と生活の調和を図り、個性を活かして活躍できる組織を目指します。

当社ではダイバーシティを企業の成長に欠かせない重要な経営戦略として位置づけ、特に「女性活躍」を推進しています。女性管理職比率を2015年度末10％以上とし、2020年度末には損保ジャパン日本興亜グループ全体で30％以上を目標としています。女性管理職の登用を積極的に行い、女性が職場のマネジメントに深く携わることで、女性がいきいきと活躍する風土を醸成します。

女性が永年勤続できる職場にします

女性が活躍できる職域を拡大します。

女性の活躍できる職域を拡大します。

1. 女性社員の業務拡大と役割創出
2. 女性社員の採用拡大(女性社員比率50％以上を目指します）
3. 女性社員の働き方の多様性推進（育児・介護と仕事の両立）
4. 女性ひとりひとりの特性を活かした人材配置
5. 女性社員のスキルアップ・資格取得支援
6. 女性社員の「乳がん・子宮がん検診」年1回定期受診支援
7. 女性社員が活躍しやすい企業風土の醸成

株式会社トータルは、女性社員が働くことを通じて豊かな人生設計ができるよう、また、地域活性・地方創生に貢献できるよう、会社を挙げての組織づくり・職場環境づくりに努めます。

「ダイバーシティ＆インクルージョン」の取組のうち、中でも職員の多くを占める女性職員が活躍できるよう、意識改革や育成体系の充実に取り組んでいます。
生涯設計デザイナーに対しては、それぞれの適正とキャリアビジョンに合わせた2つのキャリアコースを設定し、女性が活躍できるフィールドを拡大していきます。キャリアアップの過程において、各層別に本社集合研修を実施し、知識・技術の習得とともに上位職位・資格への意識付けを行っています。
内勤職員に対しては、成長戦略に直結した課題に挑戦し、成果を挙げていくこと（職務の多様化）、それを実現するために行動を高度化させること（働き方改革）を通じ、女性のリーダー育成に取り組んでいます。中でも、各階層に求められる役割に合わせた研修体系を整備し、上位職位登用を“仕組み化”したポジティブアクション・プログラム、成長戦略につながる高度な職務を実体験するキャリアサポート・プログラムにより、女性リーダーの早期育成に努めています。2013年度からは執行役員によるメンター制度を導入し、組合管理総への登用に向けた取組を強化しています。
この結果、女性の活躍推進に優れた上場企業として経済産業省および東京証券取引所の2014年度「なでしこ銘柄」に選定されました。また、2015年4月1日付で当社初の女性執行役員が誕生し、女性経営管理職（支配人・補佐役・部長職）数は昨年度比1.4倍になるとともに、管理職登用のうち約半数が女性となりました。2015年4月1日時点で管理職以上の女性職員が約800名、比率は2割を超え、全国1,300ヶ所を超える営業オフィスのうに、4割以上の営業オフィスで女性の組織長が活躍しています。同日付の長崎県における女性の組織長の比率は34.6％です。
中期経営計画（2015-17年度）では、2016年4月に女性管理職比率を25％以上とするとともに、2020年代のできるだけ早期に30％以上を目指します。

• 女性が働きやすい職場＝女性のライフサイクルに合わせた働き方ができる環境を整備します。
• 自分のキャリアを考え、必要な知識・スキルを習得できる機会を提供、支援します。

【目標】　　　　
　  ①2026年3月末に女性管理職比率を25％以上とする
　  ②2026年3月末に男性育休取得率100％とする
【計画期間】　
　　2021年4月1日～2026年3月31日
【取組内容】
　 ①働き方改革・ライフイベントとの両立支援により、男女問わず全ての従業員が活躍できる
　　職場環境の整備
　　　〇一人ひとりの個性と能力を最大限に発揮できるよう会社・上司がサポート
　　　〇多様な働き方を可能とする制度の整備（在宅勤務の拡充、リモート勤務試行等）
　　　〇長時間労働を前提としない意識の定着、計画的な普通休暇取得推進等による
　　　　ワークライフバランスの実現
　　　〇男性の育児休業取得推進（育休有給化・育休取得可能な環境整備・対象者フォロー）
              による男女ともに働きやすい職場環境づくり
　②全ての従業員が主体的にキャリア形成できる環境づくり
　　　〇女性のキャリア意識醸成に向けたセミナー、研修の実施
　　　〇女性職員育成の意識向上と取組強化を企図した、所属長への部下育成研修の実施
           （アンコンシャスバイアス研修等）
    ③管理職候補者の計画的な育成とキャリアパスにより、着実な管理職輩出・定着
　　　〇直属上司に積極任用することによるキャリア意識の醸成、スキルアップ
　　　〇管理職候補者の選抜研修
　　　〇役員によるメンターの運営、職位別交流会を通じた女性管理職の育成フォロー

仕事とライフイベントの両立を支援し、ダイバーシティ経営の観点から、女性が個性と能力を十分に発揮できる職場作りを推進します。

性別・年齢・国籍・障がいの有無や、働き方・雇用形態などの条件の違いに関わらず、
社員がいきいきと働き、意欲と能力を最大限発揮できる環境が必要であるという認識のもと、
ダイバーシティポリシーに基づき、ダイバーシティを推進していきます。

1. 社員の自律的なキャリア開発のサポート実施
2. 育児や介護と仕事との両立のための環境整備のさらなる推進
3. 年次有給休暇・フレキシブル連続休暇等、休暇取得促進の実施

【目標】
・多様な視点を求め、経営に取り入れていくために、内勤社員の管理職に占める女性社員の割合25％を目指します
・多様な人材が活躍するための仕事と生活の両立支援として、内勤男性社員の育児休業取得率7％以上を目指します
【取組期間】
2021年2月1日~2025年12月31日
【取組内容】
①    女性社員向け研修や啓発活動の実施により、女性リーダーの育成と活躍支援に取り組みます。
・WEPs（女性のエンパワーメント原則）への署名、当社代表の「輝く女性の活躍を加速する男性リーダーの会」（内閣府）の行動宣言に賛同することで、経営トップが女性の活躍にさまざまな 形で支援を行います
・女性のリーダー育成を目的に、米国本社やアジア地域で開催する女性リーダーシップ研修に積極的に参加するほか、国内でもニーズに適用した女性リーダーシップ研修を実施します
・若手女性社員向けに中長期でのキャリア形成支援を目的とした教育を定期的に実施します
②多様な働き方の促進により、仕事と生活の両立支援に取り組みます
・育児・介護支援制度と併せて、在宅勤務、フレックスタイム、時差通勤などを活用し、柔軟で効率的な働き方を推進します
・男性の育児休業取得推進をはじめ、仕事と生活の両立を支援する職場環境を整えるため、経営陣を含め会社全体に啓発活動を行います
・男性の育児休業（育児目的休暇を含む）を取得しやすい風土を醸成するため、管理職向け研修の実施や、育児休業を取得した男性社員およびその上司の事例を社内に広く紹介します
・休業の申請方法やその他関連支援制度の情報を、社員にわかりやすい場所に掲載します
・長期化するコロナ禍において、新しい日常に適応するためのメンタルヘルスケアやメディカルアドバイスなど、仕事と生活の両立支援に必要とされるセッションを実施します

当社では、法定基準を上回る育児休職制度、育児時短勤務制度、子の看護休暇制度・介護休職制度など、女性が年齢・時間制約の有無にかかわらず長く安心して働き続けられるための制度に加え、多様な働き方を応援することで「価値ある職場づくり」を推進してまいります。
また現在子育て中である女性管理職・リーダー職をロールモデルとした、社員育成を推進します。

・それぞれのライフワークバランスを尊重し、仕事と家庭の調和がとれ、長く働き続けられる環境作りに取り組みます。
・産休・育休・介護休暇等の制度を周知し、子供の急な病気や学校行事などにも休暇を利用できるように努めます。
・女性が自分らしく活躍できて、一人一人が能力を発揮できる職場環境を目指し、資格がなくても働きながら学べる保険の知識の習得のためのサポートをします。

計画期間：2021年4月1日～2024年3月31日
＜目標１＞生産性を高める働き方への変革（働き方改革）
生産性を高めることで全社員が多様な視点や資源を活かして貢献できる会社を実現する。
Gallup社Q12（エンゲージメント・サーベイ）による数値目標：2021年末度末3.55、2022年度末3.60、2023年度末3.65
有給休暇取得数値目標：法定必須休暇5日、特別連続休暇5日、指定休暇4日間　各100％
＜目標２＞年齢・性別に囚われない管理職登用と人材配置の実現
男女を対象とした次世代経営人材の育成と、管理職に占める女性の割合の数値目標（2023年度末30％）を達成する。
管理職に占める女性割合の数値目標：2021年度末24％、2022年度末26％、2023年度末30％（2024年7月昇進）
＜目標３＞ダイバーシティ＆インクルージョンの取組
ライフサイクルやライフイベントが多様化する中で、社員に寄り添った取組を推進し新たなワークスタイルの定着と多様性を育む組織風土および社員意識の醸成を目指す。
男性の育児休業取得率の数値目標：2021年度末100％
中途採用比率の数値目標：2021年度～2023年度末85％

【参考】一般事業主行動計画
　https://positive-ryouritsu.mhlw.go.jp/positivedb/planfile/202104221616592893349_1.pdf

【参考】弊社ホームページ（ダイバーシティ＆インクルージョン）
　https://www.himawari-life.co.jp/company/diversity/diversityandinclusion/

女性の健康保持・増進に向けた取り組みを向上させながら、長く働きたいと思える職場を目指します。

職員誰しもが意欲と目標を持っていきいきと働ける環境を整え、ワークライフバランスの充実に努めます。

アクサ生命は、すべての従業員が受け入れられ、成功のためのサポートを得られる職場づくり、そして刻々と変化する社会的課題や要請、多様化するお客さまの期待にお応えするために、オープンでフラット、多様性に富んだインクルーシブな企業カルチャーの醸成に取り組んでいます。アクサ生命において、今後も一層、多様な従業員が活躍できるよう、一般事業主行動計画の推進に努めます。

１．女性が働きやすい職場風土を目指します。

２．女性のスキルアップのため、配置転換や資格取得支援を行います。

３．女性の職位者(主任以上）への積極的な登用を行います。

女性が働きやすい労働環境の整備に努め、活躍できる職域を拡大します。

長崎県内の営業所における女性雇用率を30％までに引き上げ
女性の活躍出来る職場環境を平成28年3月20日までに実現します。

日本航空株式会社として
実力主義による登用を前提としたうえで、2023年度末までに課長以上の女性組織管理職比率を現行の約10％から15％以上を目指します。
JALグループ全体として
2023年度末までに女性管理職比率を現行約14％から20％を目指します。

1. 女性の積極登用、職域拡大
   ①女性ドライバーの採用、新規に女性ドライバーを採用する
   ②女性工事技術スタッフの採用、固定概念にとらわれることなく、職域の拡大を目指す
2. 環境整備
   ①社内女性社員による意見交換会や懇親会の開催
   ・事業部の垣根を越えて知りあう事による知恵や経験の共有を図る
   ・職場での悩みや問題点の相談により改善への行動やスキルアップのためのきっかけづくりを推進する
   ②設備の整備拡充・女性社員の人数が少ない事業所における女性用トイレや更衣室の整備拡充を図る
   ③産前産後休業や育児休業制度の周知徹底・制度に関する再周知や取得しやすい環境づくりを推進する
3. 教育
   ①各種資格取得の推進・知識の習得で業務の幅を広げることによる活躍機会の増加を推進する
   ②外部研修への参加推進・他社の社員との交流により知識習得や職場の活性化を図る

女性活躍推進の職場風土醸成を行う。

女性が働きやすい労働環境の整備に努め、活躍できる職場風土の創設を目指します。

女性が長く働き続けられるために職場づくりの支援を行います。

• 総合職新卒採用者の女性比率を30％以上確保する
• 男性の平均勤続年数に対する女性の平均勤続年数の割合を70％以上とする

1. 女性の採用を積極的に推進します。
   ・平成31年までに女性の乗務員10名以上の増員を目指します。

2. 女性の為の環境作りに努めます。
   ・ワークライフバランスを重視し、仕事と家庭が両立できる就労体制を設けています。
   ・子育て中の女性が学校行事に参加でき、仕事と子育てが両立できる就労体制を設けています。
   ・社内女性社員による意見交換会や懇親会を開催し、皆が知恵や経験の共有ができ相談しやすい職場作りに努めています。
3. 女性が活躍できる職場環境向上への取組を実施しています。
   ・評価制度・資格取得表彰制度を設けています。
   ・観光マイスターなどの資格取得の推進、研修会への参加を促しています。
4. 女性だけの「女性タクシーチーム」の組織結成を目指します。
   ・組織結成により、女性管理職を増やし、女性社員が活躍しやすい企業風土の醸成に努めます。

   国土交通省認定「女性ドライバー応援企業!!」
   佐世保市女性活躍応援宣言事業所登録証

　長崎第一交通㈱では、「あなたの優しさが活かせる仕事がここにあります」を合言葉に、女性が活躍できる職場づくりを積極的に推進しています。
　長崎第一交通グループでは、全社が国土交通省より「女性ドライバー応援企業」の認定を受け、積極的に女性ドライバーの採用に取り組むとともに、仕事と家庭の両立ができるよう職場環境を整備し、女性の活躍を応援しています。

• 女性が活躍できる職域を拡大します。
• 採用に占める女性比率を５０％とします。
• 女性従業員を倍増させます。
• 社員の資格取得やセミナー受講などのスキルアップを応援します。

　三光第一交通㈱では、「あなたの優しさが活かせる仕事がここにあります」を合言葉に、女性が活躍できる職場づくりを積極的に推進しています。
　長崎第一交通グループでは、全社が国土交通省より「女性ドライバー応援企業」の認定を受け、積極的に女性ドライバーの採用に取り組むとともに、仕事と家庭の両立ができるよう職場環境を整備し、女性の活躍を応援しています。

• 女性が活躍できる職域を拡大します。
• 採用に占める女性比率を５０％とします。
• 女性従業員を倍増させます。
• 社員の資格取得やセミナー受講などのスキルアップを応援します。

1. 女性社員の「乳がん」年1回定期健診支援
2. 女性社員が活躍しやすい職場環境創り
   有限会社野澤運送は、女性社員が働くことを通じて豊かな人生設計ができるよう、
   会社を挙げての組織創り、職場環境創りに努めます。

・女性が働きやすい職場環境づくりに努めます。
・仕事と家庭の両立できる働き方を推進します。

・従業員の結婚・子育ての希望がかなう職場環境づくりを推進します。
・すべての従業員のワーク・ライフ・バランスを推進します。
・働きやすい職場環境づくりに向け、経営者や管理職が率先して行動します。

・産休・育休・介護休暇などの制度を周知し、取得しやすい職場体制づくりにつとめます。
・家庭と仕事を両立し、個々が働きやすい体制をサポートします。

当社は、女性社員が活躍できる就業環境の整備や職場風土の醸成に取り組むことによって、男女共に十分に個性を発揮できる職場を目指します。
【計画期間】
2022年4月1日～2024年3月31日までの2年間
【目標】
①2024年3月末までに女性管理職比率を11％以上にする。
②2024年3月末までに有給休暇取得率90％以上達成を継続実施
【取組内容】
①女性管理職及び候補者育成のための研修継続実施
②女性も男性も共に個性を発揮できる組織風土の醸成を目的とした意識改革施策として、全社員を対象としたダイバーシティに関する研修等の実施
③女性応募者増加の為の施策として、
・採用イベントの資料で女性社員紹介ページを作成
・採用媒体に女性管理職や、育児経験者など、女子学生が興味関心のある内容を作成・掲載
④健康的かつ効率的に働くための環境の整備のため、有休取得率90％以上達成を継続実施

１.性別にとらわれない採用・配置を行い、人材育成に努め、一人ひとりが能力を発揮できる職場にします。
2.仕事と生活の調和がとれ、働き続けられる職場環境づくりに努めます。

女性雇用の推進に取り組みます。

「Webマーケティングの力で個人が輝ける世界を」という目標を掲げ、Webマーケティング施策や効果測定を含めたWebサイト運用支援、企業のDX推進支援、社内DX業務化支援を行なっています。主婦の方が在宅でライター業務に携わっており、地元人材や主婦層を積極的に採用し、更に地域経済の活性化を目指しています。
また、女子大学生のインターン採用を積極的に行っており、若手の女性が活躍できる機会を提供します。
女性が働きやすい職場つくりのために、以下の事に取り組みます。
・リモートで業務を行なえる環境を整え、仕事と家庭の両立を叶えます。　
・定期的な健康診断、ストレスチェックや面談で身体と心の健康をはかり、働きやすい職場環境の構築を行います。

女性が活躍できる職場環境向上への取組を実施します

ポーラの本社自体が女性の活躍を提唱し、入社したての人材に「営業支店長を目指そう」を謳っています。
20~40代女性を応援しています。子育て中のお母さんたちは特に活躍しやすい職場だと自負しています。

女性の採用を拡大します。

女性の採用を拡大します。

女性の活躍に向けて、適切な業務時間管理のもと、園内の「働きやすい職場」づくりを推進します。

1. 女性の活躍に向けて、社内の意識改革に努めます。
2. 非正社員から正社員への切り替えを5名を目標に実施します。

• 女性が実力を十分に発揮できる職場環境の構築に努めます。
• 育児休業が取得しやすい環境を整備し、円滑な復帰を支援します。

• 女性が実力を十分に発揮できる職場環境の構築に努めます。
• 育児休業が取得しやすい環境を整備し、円滑な復帰を支援します。

ワークライフバランスを尊重し、安心して働くことのできる職場環境を作るために社内の意識改革に努め、従業員がその個性・能力を存分に発揮できる会社にしていくことを目指します。

女性の活躍に向けて社内の意識改革に努めます。

• 女性の活躍に向け、社内の意識改革に努めます。
• 女性が活躍できる職域を拡大します。
• 女性の勤続年数を伸ばします。
• 育児休業等からの円滑な復帰を支援します。
• 子育て中の女性の就業を支援します。

わが社は美容業を中心とするサービス業です。
美容業界の日曜日休日なし、長時間労働、その他さまざまな課題に対して少しづつでも改善を重ね、結果としてこの職業を目指す若者数アップ、またはこの職業の勤続年数アップにつなげて、お客さまを喜ばせ、キラキラと磨き輝く活躍を続ける、女性社員を育てることに取り組みます。

• 育児休業からの復帰率を100パーセントとします
• 2030年までに女性の勤続年数10年以上の従業員を30名以上にします
• 毎年の有給休暇の取得率を80パーセント以上にします
• 2020年までに従業員の平均時給を10パーセントアップにします
• 2020年までに従業員の労働時間を10パーセント減とします

・女性の企業リーダーを220名育成します。

・ひとつの仕事でキャリアアップし収入アップします。

・女性の働き方を全面的に支援します。

• 女性の活躍推進をするため、社内の意識改革に努めます。
• 生き生きと働ける環境づくりのため、ハラスメント防止やメンタルヘルス対策を行います。
• 性別にとらわれない個々の適性や実力による配置・登用に努めます。

1.女性社員の業務拡大と役割創出
2.女性社員の採用拡大（女性社員比率５０％以上を目指します）
3.女性社員の働き方の多様性の推進（育児・介護と仕事の両立）
4.女性ひとりひとりの特性を活かした人材配置
5.女性社員のスキルアップ研修への参加
6.女性社員の「乳がん・子宮がん検診」年1回の定期受診支援
7.女性社員が活躍しやすい企業風土の醸成

株式会社宮崎電機工業は、女性社員が働くことを通じて豊かな人生設計ができるよう、
また、地域活性・地方創生に貢献できるよう、会社を挙げての組織づくり職場環境づくりに努めます。

・女性が安心して長く働き続けられる職場環境づくりに努めます。
・育児休業等からの円滑な復帰をサポートし、仕事と家庭の両立を支援していきます。

・定時退社を徹底し、仕事と家庭・育児を両立できる職場環境を実現します。
・産休・育休制度を完備し、女性が末永く働いていける会社を目指します。
・女性社員を積極的に雇用し、女性の社会進出を支援します。

・女性の管理職を各店舗1名から2名に引き上げます。
・パパ・ママ育休プラス制度を活用し、産休・育休は希望に沿って取得させます。

・従業員の結婚・子育ての希望がかなう職場環境づくりを推進します。
・所定外労働時間の削減のため「ノー残業デー」を実施します。
・働きやすい職場環境づくりに向け、経営者や管理職が率先して行動します。

女性リーダーの育成、女性活躍の推進に力を入れるとともに、産休・育休に限らず自由に調整できる時間有休の取得促進など、キャリア面、ワークライフバランス面の両方をサポートします。

・「人生の転機となる環境をつくり、女性が活躍する社会を実現する」という経営理念のもと、女性のパートナーシップ領域（婚活・夫婦問題）の問題解決を支援します。
・女性の多様な働き方を実現し、ひとりひとりが能力を発揮できる職場環境を作ります。
・女性の採用を積極的に行います。

【税理士法人内田会計事務所】【株式会社内田会計事務所】からなるグループ会社です。
・有給休暇の取得率を70％以上にします。
・産休からの復帰率を90％以上にします。

・管理職（課長職以上）に占める女性労働者の割合を10％にする
・毎月の平均残業時間を20時間以下にする

・女性活躍推進法の一般事業主行動計画の策定により、性別に関わりなく従業員の結婚・子育ての希望がかなう職場環境づくりを推進します。
・定時退社を推進します。
・性別や時間制約の有無に関わらず、従業員の仕事と家庭の両立とキャリアを応援します。

・アルバイトから正社員への登用も行い、ライフスタイルに合わせた働き方を推進していきます。
・育児休業から復職した女性従業に対して、お子様が小学校就学の始期に達する期間まで時短制度を取り入れており、引き続き仕事と家庭の両立支援に取り組みます。

 ①「男女問わず、人間（ひと）として可能な限り公平に」という創業者の思いを受け継ぎ、これからも組織を運営していきます。
②介護・産休・育休が日頃の業務体制の中で消化できる環境づくりに努めます。
③企業としての社会的責任を果たしながら、社会の多様性に柔軟に対応する組織であり続けるために改善努力を続けていきます。

 男女共にゆとりある職業生活と家庭生活の両立を実現するため、有給休暇取得割合を80％以上にします。
（女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画より）

・職員一人ひとりのワークライフバランスの実現を目指します。
・子供が小学校を卒業するまで育児短時間勤務を利用可能とするなど、親子時間を柔軟に持てる環境を整備します。
・職員一人ひとりの平均年次有給取得率を定期的に共有し、年次有給休暇の取得を推進します。

・平等な機会の確保：女性にも男性と同様な雇用機会を提供し、採用や昇進において性別による差別を排除することを目指します。
・ワーク・ライフ・バランスの改善：女性が仕事とプライベートを両立するための環境を充実させ、柔軟な働き方を導入することで、女性が安心して働ける環境を整えます。
・ダイバーシティの推進：性別、国籍、年齢に関係なく、多様な人材を積極的に採用することで、企業力を強化します。
・キャリアアップの支援：女性がキャリアアップを目指すために必要なスキルや知識を身につけられるよう、研修やセミナー、外部講師による教育プログラムを充実させます。
・女性管理職の登用：女性が管理職やリーダーとして活躍出来る環境を整備し、女性の登用・育成に積極的に取り組むことで、企業内の女性の地位向上を図ります。
・フレキシブルな組織運営：スピーディーな意思決定や柔軟でフレキシブルな組織運営を行い、女性が働きやすい環境を整えるために、能力を発揮しやすい組織風土を整え、企業の成長につながる仕組みを作り上げます。
・ハラスメントの撲滅：職場内でのセクシャル・ハラスメントやパワーハラスメントの撲滅に取り組み、誰もが安心して働ける職場環境を構築します。また、女性に対して偏見や差別がないような職場文化を築くことで、女性がより活躍しやすい職場環境を整えます。

ワークライフバランスを重視した職場環境の整備とチャレンジできる職場風土づくりを継続し、これからも女性と、働くすべての社員の活躍を支援・推進します。

男女ともに、仕事にも、家庭生活や地域社会での活動にも、責任をもって参加し、
両立することが出来る職場づくりに務めます。
その実現のため、職員全体の月平均残業時間を、令和4年度と比較して１０％減とすることを目指します。

・女性が子育てもしながら活躍できる環境を整えていきます
・ながさき女性活躍推進会議の宣言方針を表明・周知します。
・女性の更なるキャリアアップを目指して、意欲的に勉強会を導入し、誰もが学べる環境を作ります。
・家族との時間も確保のため、サービス業では異例の残業なし、休日出勤なし、日曜祝日休みを実践していきます。
・職場のメンバーはお互い家族のように助け合い、働きやすい環境を整えます。
・健康美を通して、ご縁のあるすべての女性が輝ける社会を作ります。

・時短勤務制度等の活用を促し、育児休業からの復帰率を１００％とします。
・仕事と生活の両立が可能な職場環境をつくります。

・男女問わず、学校行事や子どもの体調不良などに対応可能な職場づくりを目指します。
・家庭の事情等を上司に相談しやすい環境づくりに努めます。
・性別・役職にとらわれない人材育成に努め、全員が自分の能力を最大限に発揮出来る職場を目指します。

【地域・社会で活躍したい女性の応援・サポートを行います】
・女性技術者の育成と職域を拡大します。
・再雇用制度を積極的に活用し、経験のある女性の就業継続へ促します。
・子育てをしながら働き続けられるよう、休暇を取得しやすい環境作りを行います。
・年次有給休暇の取得促進のための措置を実施します。
・ワーク・ライフ・バランスが取れるよう、残業時間の縮減に取り組みます。
・子供が生まれる際の父親の休暇取得（パパ育休）促進を定着します。

仕事とライフイベントの両立を支援し、あらゆる人がその能力を十分に発揮できる環境づくりを目指します。

県下8,000人の会員が地域に寄り添い、下記に取り組んでいます。

• 子育て支援（学校、公民館、放課後子ども教室、寺子屋等）
• 環境学習（水質の浄化、美化、ごみの分別収集、生ゴミリサイクル等の問題について）
• 平成27年度より道徳教育（おばちゃん達にできる道徳教育）

ママの時間も、お子さまの時間も。どちらも大切にしたい女性を応援します。

• 女性の採用を拡大します。
• 女性の活躍に向けた「ながさき女性活躍推進会議」に方針を表明・周知します。
• 女性の活躍に向けて、社内の意識改革に努めます。

大学全体で、女性のライフステージに応じた支援を行います。

・性別に関わりなく、従業員の育児休業の取得及び円滑な復帰を支援します
・育児休業や有給休暇等の各種制度を利用しやすくするため、業務の共有化を進めます
・従業員一人ひとりが輝く働き方改革を行います

・時短勤務制度の活用を通じて育児休業からの復帰率１００％を維持します。
・令和4年度内に女性管理職が自信を持ち、輝きながら働き続けることができる研修体制を構築します。
・従業員全体の年間休日日数を令和5年度までに120日を目指します（令和3年現在117日）

・「男女問わず、人間（ひと）として可能な限り公平に」という創業者の思いを受け継ぎ、これからも組織を運営していきます。
・介護・産休・育休が、日頃の業務体制の中で消化できる環境づくりに努めます。
・企業としての社会的責任を果たしながら、社会の多様性に柔軟に対応する組織であり続けるために改善努力を続けていきます。

1.柔軟なシフト対応を推進します。
2.多様な雇用形態を推進します。
3.余裕のある人員配置をします。
4.もぐもぐタイム（効果的な休憩取得）を作ります。

・家庭の事情を考慮した柔軟な働き方を推進します。
・キャリアアップの仕組みを作ります。
・継続的な研修を実施します。
・目標達成に向けたチームづくりを支援します。

・２０２３年までに育児休業取得率　８０％以上を目指します。
・２０２３年までに女性役員者比率　１０％以上を目指します。
・女性のキャリアアップを支援します。

令和7年3月31日までに
・管理職に占める女性割合を産業平均値（１１％）以上とします。
・正社員、非正社員の法定時間外労働の合計時間数の平均を、各月ごとに全て45時間未満とします。

・2024年4月までに女性の管理職比率を30％以上にします。
・2025年5月までに女性の管理職比率を40％以上にします。

• 働きやすい職場環境を作り、離職率を現状維持する。
• 育児のための離職を０にする。
• 業務の効率化をはかり、超過勤務時間を、前年度より減少する。

• 育児休業からの復帰率１００％とします。
• 2020年度までに女性管理職の2名を登用することを目指します。

・すべての職員が平等に能力を発揮でき、安心して長く働き続けることができる職場環境
　づくりにつとめます。
・育児休暇・介護休暇等から円滑な復帰ができるよう支援します。
・現在女性職員７５％、女性管理職の割合は３５％を占めています。
　今後も女性が活躍できる場を積極的に取り入れていきます。

・女性が生涯働き続けられるための支援を行います。
・性別にとらわれない人材配置・登用を行います。
・産休・育休を取得しやすくするサポートセンターを設置します。
・年次有給休暇の取得率を向上させます。
・女性職員の意見を積極的に取り入れます。

1. 管理職に占める女性労働者の割合のうち、施設長・センター長に関する女性労働者の割合を30%以上にします。施設長・センター長において、新たに女性管理職を選任します。
   また、選任された女性管理職について、女性職員のロールモデルとなることができるよう、教育と育成を行っていきます。
2. 男性職員の育児休業取得率を70%以上にします。
   男性の育児休業取得に関する制度について理解している職員が少ないため、対象となる男性職員について管理職より個別に説明を実施することにより、育児休業の取得促進に繋げます。

・性別に関わりなく、従業員の育児休業の取得及び円滑な復帰を支援します。
・育児休業や有給休暇等の各種制度を利用しやすくするため、業務の共有化を進めます。
・性別や時間制約の有無に関わらず、従業員の仕事と家庭の両立とキャリアを応援します。

１．働きやすい環境・スキルアップ支援
・年次・性別にとわれない人材配置・登用に取り組みます。
・職員のリラックスできる休憩スペースの拡充を整備します。
・スキルアップ制度による資格の取得を支援します。
・年次有給休暇取得日数平均１０日（目標達成）
2．女性が永年勤続できる職場づくり
・充実した育児支援制度を整え、仕事と家庭の両立を支援します。
（時間単位の有給休暇の取得・休日学童保育の整備（目標令和２年度末））
・育児休業からの復帰率１００％（目標達成）

安定した就労定着を保証するために育児休業制度・介護休業制度を周知し、働きやすい職場づくりを目指します。
・女性の育児休業取得率１００％を維持します
・育児休業や介護休業の円滑な取得・職場復帰を支援します
★企業内保育園«青山ニュータウン保育園≫の保育料（０～2歳児37,000円・3～5歳児7,000円）全額支給
★短時間勤務への変更にも柔軟に対応
・有給休暇の取得を推進します
・定年退職後の再雇用制度を継続・推進していきます

1.年次有給休暇の計画的付与、半日単位、時間単位の取得を促進します。
2.学校行事等の参加や子供の病気での休暇が取りやすく、家庭と職場の両立に努めます。
3.産休・育休・介護休暇などの周知、取得しやすい環境づくりを構築します。

・女性管理職を1名以上登用する。
・育児・介護等の希望に応じた時短勤務の実施

1.性別にとらわれない採用・配置を行い、人財育成に努め、一人ひとりが能力を発揮できる職場にします。
2.産休・育休・介護休暇などの制度を活用し、ワークライフバランスの構築に努めます。
3.働きながら学べる仕組み、サポート体制の構築に努めます。

・育児中の女性も働きやすい職場を目指します。
・学校行事への参加を促し、有給休暇を取得しやすい職場環境の向上に努めます。

1. 性別にとらわれない採用・配置を行い、人材育成に努め、一人ひとりが能力を発揮できる職場にします。
2. 産休・育休・介護休暇などの制度を活用し、ワークライフバランスの構築に努めます。
3. 働きながら学べる仕組み、サポート体制の構築に努めます。

・家庭と仕事を両立し，個々が働きやすい体制をサポートします。
・有給休暇や時間有休を取得しやすい環境づくりを目指します。

・女性職員が結婚や出産後でも就労継続がしやすい環境を整えます。
・法人職員対象に無料の事業所内保育所を設置し、育児をしながら就労することができるようにします。
また、リフレッシュ休暇により仕事以外でも保育所を利用できる環境を作ります。
・就労時間については本人と話し合い、可能な限り希望に沿った勤務形態で就労いただき、仕事と生活の調和がとれるよう努めます。

・管理職に占める女性職員の割合を２５％以上とします。
・短時間正社員制度の周知を図り、家庭との両立が難しい職員の離職率の削減を図ります。
・産休・育休・介護休暇などの周知と、取得しやすい環境を整えていきます。

1.行動計画期間　平成27年4月1日～令和7年3月31日
2.目標と取組内容・実施時期
目標１　妊娠中や出産後の女性労働者の健康確保のための相談体制の整備
取組内容：子育て中の女性労働者の職場環境改善や悩みをカウンセリングする体制を確保し、安定雇用に務める。
目標２　インターシップ等を活用した労働体験機会の提供（目標10名）　　　
取組内容：適正な募集・採用による計画的な新社会人の確保による、計画的な新人教育の実施。

・3日以上の連休を全職員が必ず年に1回以上は取ることができるようにし、有意義なプライベートの時間を持つことができるように環境づくりを行います。
・産休・育休・介護休暇などを取得した後もスムーズに職場への復帰ができるように、活用できる各種制度の情報提供を行い、個別の疑問にも丁寧に応え、就業継続がしやすい職場体制を目指します。

・3日以上の連休を全職員が必ず年に1回以上は取ることができるようにし、有意義なプライベートの時間を持つことができるように環境づくりを行います。
・産休・育休・介護休暇などを取得した後もスムーズに職場への復帰ができるように、活用できる各種制度の情報提供を行い、個別の疑問にも丁寧に応え、就業継続がしやすい職場体制を目指します。

・3日以上の連休を全職員が必ず年に1回以上は取ることができるようにし、有意義なプライベートの時間を持つことができるように環境づくりを行います。
・産休・育休・介護休暇などを取得した後もスムーズに職場への復帰ができるように、活用できる各種制度の情報提供を行い、個別の疑問にも丁寧に応え、就業継続がしやすい職場体制を目指します。

・3日以上の連休を全職員が必ず年に1回以上は取ることができるようにし、有意義なプライベートの時間を持つことができるように環境づくりを行います。
・産休・育休・介護休暇などを取得した後もスムーズに職場への復帰ができるように、活用できる各種制度の情報提供を行い、個別の疑問にも丁寧に応え、就業継続がしやすい職場体制を目指します。

・年次有給休暇取得の促進及び所定外労働時間削減に取り組み、仕事とプライベートを両立できる環境づくりに努めます。
・産休・育休の制度を周知し、子育て中の女性にも働きやすい環境づくりに努めます。
・個々の能力を最大限に活かすことができるよう配置を行い、やるきのある女性職員を積極的にサポートします。

・性別に関わりなく、従業員の育児休業の取得及び円滑な復帰を支援します。
・定時退社を推進します。
・従業員一人ひとりが輝く働き方改革を行います。

・育児休業からの円滑な復帰をサポートし、仕事と家庭の両立を支援していきます。
・産休・育休・介護休暇などの周知と、男女問わず取得しやすい環境を整えていきます。

ワークライフバランスを重視し、すべての女性が働きやすい、そして働き続けられる職場環境づくりに、積極的に取り組みます。

・係長以上の役付職員における女性職員の割合54％以上を目標とします。
・女性職員の平均勤続年数10年以上を目標とします。
・院内託児所の利用を促します。（サン・レモリハビリ病院のみ設置）
・男女ともに産前産後（産後パパ育休）、育児休業の取得を促します。

1.当法人における有給休暇の取得率は、前年度実績で76.7％。男女が共に家庭と仕事を両立できて、女性が社会で活躍できる企業風土醸成のために、休暇の取りやすい職場を目指します。具体的には、有給休暇の取得率を、2026年3月末までに85％とします。
2.福祉や事務、それぞれの職場において、専門職としてスキルアップをはかるために、資格取得を推奨し、内外の研修を活発にします。また、必要な費用を支援します。
3.課長級の女性管理職は、男性より女性の数が多い現状ですが、部長級以上の職員に女性がいないため、2027年3月までに経営に直接参画できる女性幹部を登用できることを目指します。

壱岐市特定事業主行動計画[PDF]の推進に努めます。

平成32年度までに下記の数値目標の達成に向けて取り組みます。

• 採用試験における女性の受験率：40％
• 採用試験における女性の採用率：40％
• 管理職への昇進を望む女性の割合：20％
• 管理職に占める女性の割合：14％
• 年次休暇取得日数:15日
• 職員一人当たりの年間時間外勤務時間：平成22～26年平均から10％削減
• 男性職員の育児休業取得率：13％
• 男性職員の出産補助休暇・育児参加のための休暇取得率：100％

 新上五島町における女性職員の活躍の推進に関する特定事業主行動計画[PDF]の推進に努めます。

松浦市特定事業主行動計画[PDF]の推進に努めます。

1. 女性の活躍に向けた教育・学習を充実させ職場内の意識改革に努めます。
2. 女性が活躍できる職域を拡大します。
3. 育児休業等からの円滑な復帰を支援します。

１．妊娠中及び出産後における配慮
　・妊娠中の職員の健康や安全に配慮した業務分担の見直し
　・妊娠中の職員に対しては、本人の希望に応じ、時間外勤務等を原則として命じない等
２．男性の子育て目的の休暇等の取得促進
　・出産補助休暇取得率目標：100％
　・男性職員の育児休業取得率：10％以上達成（目標達成年度：令和6年度）等
３. 育児休業等を取得しやすい環境の整備等
　・育児休業等に関する資料（服務事務の手引き等）の作成と周知
　・育児休業中の職員の業務を処理するための適切な代替要員の確保
４．時間外勤務の縮減
　・管理職による事務の簡素合理化の推進と事務処理体制の見直しによる適正な人員配置と年間を通じた業務量の縮減のための取組の重要性について、管理職を始めとする職員全体の認識を深めるための啓発活動の取組等
５．休暇の取得の促進
　・職員の勤務状況、退庁時間の把握など勤務時間管理の徹底
　・年次有給休暇消化率40％達成（令和6年度）等　
６. 異動についての配慮
　・庁舎を異にする異動を命じる場合、それにより子育てが困難となる職員がいるときの人事上の配慮
７．職場優先の環境や固定的な性別役割分担意識等の是正のための取組
　・性別による役割分担意識等の働きやすい環境を阻害する諸要因の解消及び情報提供や研修等による意識改革の推進
　・ハラスメント防止のための研修会の開催
８．適切な人事評価の取組
　・仕事と生活の調和の推進に資するような効率的な業務運営や良好な職場環境づくりに向けてとられた行動について、人事評価における適切な評価への取組

• 波佐見町男女共同参画の実行に努めます。
• 育児休業等からの円滑な復帰を支援します。

平成28年度から平成36年度までを「東彼杵町特定事業主行動計画期間」として設定し、平成31年度までの４年間を前期の計画期間とします。
詳細は東彼杵町特定事業主行動計画(平成28～31年度)［PDF］に記載
※配偶者出産休暇100％取得を目標とします。
※育児参加休暇について該当する職員の取得率50％以上を目指します。
※職員の1年間の時間外勤務時間数上限360時間の達成に努めます。
※年間の年次有給休暇の取得目標日数を 20日の年次有給休暇のうち、12日（60％）以上とします。
※女性の管理職登用率は、10％を目指します。
※女性の係長職登用率は、30％を目指します。また、政策形成能力が必要とされる係長ポストへの女性の配置を通じて、将来の管理職候補となるべき女性の育成を図ります。

女性活躍推進法に基づく川棚町特定事業主行動計画[PDF]において次のとおり目標を設定します。
・管理職の女性割合２０．０％以上
・時間外勤務が１月４５時間を超える職員数０人
　※ただし、災害対応等重要な業務であって、特に緊急を要する業務以外
・年次有給休暇の平均取得日数１２日
・配偶者の出産休暇等の取得率１００％　平均取得日数３日以上
・男性の育児休業取得率５．０％以上　平均取得期間１ヵ月以上

五島市特定事業主行動計画[PDF]の推進に努めます。

• 男性の配偶者出産休暇の取得率を平成26年度の実績より引き上げることを目指します。
• 出産・育児に積極的に関わっていくことができる環境を整えるため、各種休暇制度についての周知徹底、取得促進及び取得しやすい雰囲気の醸成を図ります。
• 職場における慣行（固定的な性別役割分担意識当）を解消するため、各年齢層に対する研修等を通じて職員の意識啓発を図ります。

第5期時津町特定事業主行動計画[PDF]
第５期時津町特定事業主行動計画の推進に努めます。

1. 平成32年度末までに、職員の平均時間外勤務時間を、平成年度の実績（月18.6時間）から1割以上縮減し、月16時間以下にする
2. 平成32年度末までに、管理職地位にある職員に占める女性割合を、平成27年度の実績（3.6％）より1％以上引き上げ5％以上にする
3. 平成32年度末までに、男性職員の育児休業取得者を1名以上とし、併せて配偶者出産休暇の取得割合を70％以上にする

※男性職員の育児休業、配偶者出産休暇の取得による育児への参加を促進します。
※女性職員の育成に向けた研修の受講を促進します。
※女性職員の管理、監督職登用率30％を目指します。
※女性の採用試験受講者数の拡大を図ります。
※超過勤務時間数の抑制を図ります。
※年次有給休暇取得促進を図ります。

男性職員の「出産補助休暇」や「育児参加のための休暇」などの「育児のための特別休暇」における取得率を単年度ベースで９０％以上にします。

佐世保市特定事業主行動計画[PDF]の推進に努めます。

①女性職員(行政事務職）の管理職に占める割合２０％
②育児休業取得率　男性職員１３％　女性職員１００%
③出産補助休暇及び男性の育児参画休暇対象となる男性職員全員が両休暇合計５日以上取得
④年次休暇平均取得率　７５％
⑤時間外等上限時間　年間３６０時間

大村市特定事業主行動計画の推進に努めます。

大村市特定事業主行動計画

【目標】
女性職員の活躍の推進に向けて下記の取り組みを行います。
1.女性職員が管理職を目指し、将来ビジョンが描けるよう、研修会の開催や外部研修派遣を行います。
また、女性職員を多様なポストに積極的に配置します。
2.男女双方の職員の働き方改革による仕事と生活の両立を目指し次の取り組みを行います。
・育児休業等に関する制度について周知し、職場全体で子育てを支援していくような職場雰囲気の醸成に努めます。
・配偶者出産時の入院付き添い等のための特別休暇を取得することを推奨し、男性の家事や育児参加に向けた機運の醸成に努めます。
【諫早市特定事業主行動計画】（PDF)

長崎商工会議所連合会は、女性の活躍に向けた「ながさき女性活躍推進会議の行動宣言」の方針を表明・周知します。

長崎商工会議所は、女性の活躍に向けた「ながさき女性活躍推進会議の行動宣言」の普及に努めます。また、本所内において、女性が活躍出来る環境整備や所内の意識改革を図るとともに、育児休業等からの円滑な復帰を支援します。

女性が活躍する場・機会を拡大します。

• 女性の採用を積極的に推進します。
• 研修等を通じ、職場の意識改革に努めます。
• 働きやすい職場環境を目指したハラスメント、メンタルヘルス対策を実施します。
• 女性の活躍に向け「ながさき女性活躍推進会議」の方針について周知・啓発に努めます。

1. 女性の活躍に向けて、事務局内の意識改革に努めます。
2. 育児休業等からの円滑な復帰を支援します。

職員のライフスタイルに配慮し、仕事と家庭の両立ができる職場づくりに努めます。

組織として女性の意見を尊重しつつ、女性が活躍できる地域づくりに取り組みます

・性別に関わりなく、従業員の育児休業の取得及び円滑な復帰を支援します。
・育児休業や有給休暇等の各種制度を利用しやすくするため、業務の共有化を進めます。
・従業員一人ひとりが輝く働き方改革を行います。

育児休業等からの円滑な復帰を支援します。

女性の活躍に向けて、社内の意識改革に努めます。

女性活躍推進のための企業組織・団体の職場環境の整備を推進します。
(特に、子育て世代・介護世代の両立支援）

女性活躍のための推進に寄与したい。
（働き方の多様化や、子育て・介護などの両立支援に対して）

1.育児休業の取得を推進し、休業後もスムーズな職場復帰、子育てができるよう支援します。
2.学校行事の参加や子どもの病気等での休暇が取りやすく、家庭と仕事の両立ができる環境を維持します。
3.仕事とプライベートの時間を有意義に過ごせるよう、年次有給休暇の取得を推進します。
4.性別にとらわれない人材配置や管理職登用を行います。

・個人の価値感を尊重しながら、希望する従業員に対し、結婚または子育てに関する情報を届けます。
・従業員の結婚や出産に際し、祝い金を支給します。
・定時退社を推進します。
・育児休業や有給休暇等の各種制度を利用しやすくするため、業務の共有化を進めます。
・女性活躍推進やイクボスの意義を従業員に周知します。
・性別や時間制約の有無に関わらず、従業員の仕事と家庭の両立とキャリアを支援します。

公士本局は女性の権利向上に向けた社会の実現にむけた活動に寄与してまいります。

• 女性の活躍に向けた「ながさき女性活躍推進会議」の方針を表明周知いたします。
• 女性の活躍に向けてグループ内の意識改革に努めます。
• 女性の活動促進に向けた行動計画を作成します。

長崎に暮らす女子が持つ特技、技術を生かし、自分のまわり5メートルとマチを楽しくします”長崎ってなにもなかよねー”この言葉がひとつでも減少することを目標に活動します。

• 女性の採用を拡大します
• 育児休業等からの円滑な復職を支援します。

女性が活躍しやすい社内風土の醸成、環境の整備、そして制度の充実に向けて、女性の活躍推進のための具体的な行動計画を作成します。

女性の活躍に向けて、社内の意識改革に努めます。

女性の活躍に向けて、社内の意識改革に努めます。
（少子高齢化社会になっており女性の活躍が必要となっている）

女性の管理職実現のため、教育、研修を充実し推進いたします。

• 女性が出産・育児後も継続して働ける職場づくりを推進するため、厚生労働大臣認定の「子育てサポート「企業」（くるみん認定）の県内認定第1号企業として引き続き子育てサポートの充実をはじめ、仕事と家庭の両立支援に努めます。
• 報道機関として多様な価値観を紙面に反映させる観点から、女性記者の活用をこれまでどおり推進していきます。
• 女性が活躍できる職域を拡大します。
• 女性の管理職登用を推進します。

女性が活躍できる職場に努めます。

女性の活躍に向けて社内の意識改革に努めます。

• 女性が社会との繋がりでイキイキと輝けるよう、支援します。
• 女性が出産・育児と仕事を両立できるよう多様な働き方を支援します。

• 従業員全体の時間外労働時間を月平均17時間以内とします。
• 女性契約社員の正社員登用促進によるやりがいの創出をめざします。
• 働きやすい職場環境を目指したハラスメント、メンタルヘルス対策を実施します。

中高年齢で積極的に活躍できる女性を採用し、女性の社会貢献を高めるとともに、
職場のさらなる活性化を図ります。

• 女性活躍のため、女性リーダーの育成に力を入れます。
• 従業員全体の残業時間を月平均20時間以内とします。

現在、ママさんプログラムマーが活躍しております。
さらに、女性が活躍できる職場づくりに努めます。

リコージャパンは、ダイバーシティ＆インクルージョンを推進しています。
・女性社員の活躍推進「ポジティブアクション研修制度」
・育児休業からの復職支援セミナー
・男性社員の育休取得促進「イクメンチャレンジプラン」
・役員・全組織長によるイクボス宣言
・両立支援制度／制度都道府県別の勤務

・2030年までに女性管理職比率３０％以上を目指します。
・育児休業からの復帰率100％を目指します。
・男性職員の育児休業取得率100％を目指します。

・女性管理職比率３０％以上を目指します。
・会社全体の女性社員の比率３０％以上を目指します。
・従業員全体の残業時間月平均２０時間以内を目指します。
・育児休暇中の社員が復帰しやすく、それぞれに合わせた働き方を実現する
   ためにテレワークを推進します。

・女性社員の新規採用を行い、2026年までに女性比率30％を目指します。
・女性管理者の育成、登用を積極的に行います。
・すべての職場で、男女ともに活躍できる制度と環境の整備を行います。
・全社員を対象に役職、年代にフィットした研修を実施します。
・社内評価の向上（働き方に対する意識改革、互いを尊重する職場環境の整備）に向けた取り組みを継続的に行います。
私たちKTNテレビ長崎は、社員の幸福度、ワークライフバランスを重視した組織、環境づくりに社を上げて努めて参ります。

・行動計画に基づき、女性の技術職を増やし、女性が活躍できる雇用環境の整備を行う。
<行動計画＞
①女性の採用割を20％以上とする。
②管理職の占める女性の割合を20％以上にする。
・仕事と生活の調和を図り働きやすい雇用環境の整備を行うため、社内制度の周知・情報提供を積極的に実施する。

・性別や働き方に関わらず、ワークライフバランスの取れた働き方が可能な環境づくりに努めます。
・時間有給制度の導入など、有給休暇が取りやすい環境をづくりを目指します。
・性別、ライフステージを問わず個性や能力が活かせる働きやすい職場を目指します。

社員が性別にかかわらずその能力で採用・評価されるとともに、ワークライフバランスを実現することで、その能力をを十分に発揮できるよう環境整備に取組みます。

社員が性別にかかわらずその能力で採用・評価されるとともに、ワークライフバランスを実現することで、その能力をを十分に発揮できるよう環境整備に取組みます。

・女性管理職を１５名以上にする
・女性の平均継続勤務年数を１４年にする
【取組内容】
女性が家庭と仕事を両立できるよう、組織全体で取り組む。
①業務の優先順位付けや業務分担を見直す。
②管理職が部下の残業を管理し、残業時間を抑制させる。
➂管理職研修を実施する。
④従来、男性労働者中心であった部署への女性労働者の配置拡大とそれによる多様な職務経験の付与。

1.育児休業の取得促進（男性育児休業も含む）
　従業員の育児休業の取得及び円滑な復帰を支援し、継続して長く働ける環境を作ります。
2.女性活躍の推進
　仕事もプライベートも充実させ、女性がいきいきと活躍出来る職場環境づくりを目指します。

1.育児休業の取得促進（男女ともに）
　育児休業の取得及び円滑な復帰を支援し、「子育てを遠慮しない」職場環境を目指します。
2.女性活躍の推進
　「働きたい・活躍したい」と考えている女性が、仕事と子育てを両立できる職場づくりを目指します。

女性が働きやすい環境整備に努め、仕事と家庭の両立ができる職場づくりに努めます。

1.育児休業の取得促進
性別に関わりなく社員の育児休業の取得及び円滑な復帰を支援します。
2.女性活躍の推進
女性が働きやすい環境を整え、キャリアアップを図れる職場作りを目指します。

1.男女ともに育児休業の取得及び円滑な復帰を支援し、
「子育てを遠慮しない」職場環境を目指します。
2.「働きたい。活躍したい」と考えている女性が、
仕事と子育てを両立できる職場づくりを目指します。

1.育児休業の取得促進（男女ともに）
育児休業の取得及び円滑な復帰を支援し、「子育てを遠慮しない」職場環境を目指します。
2.女性活躍の推進
「働きたい。活躍したい」と考えている女性が、仕事と子育てを両立できる職場づくりを目指します。

連合長崎では、女性の声を運動に反映させることを目的に、女性役員の選出、大会等（議決機関会議）への参画、行政審議会への参画を行っていきます。
また、性別や年齢にかかわらず、困っている労働者、悩みを抱えている労働者のよき相談相手となるため、労働相談に取り組みます。
「すべての働く人の雇用とくらしを守る」存在となるため取り組みを進めます。

・従業員全体の残業時間を月平均20時間以内とします。

・女性が働きやすい職場づくりを目指します。
・女性の採用を拡大します。
・女性の管理職を積極的に登用します。
・ライフスタイルに合わせた働き方改革に努めます。
・県内の顧客に向けて、「ながさき女性活躍推進会議」の行動宣言を周知します。

竹口・堀法律事務所は性別を問わず全てのスタッフがその才能を発揮し、成長できる環境を提供し続けてきました。今後は特に女性が活躍できる職場環境の整備に重点を置き、スタッフ一人ひとりが持つポテンシャルを最大限に引き出すための取り組みを進めています。
１．キャリア支援と成長機会の提供
　当事務所は、全てのスタッフが最大限に成長できる環境を整えることを重視しています。定期的なスキルアップ研修を通じて、女性が持つ潜在能力を引き出し、リーダーシップポジションへの積極的な登用を推進します。
２．女性の活躍を支えるワークライフバランスの推進
　女性が職場で活躍し続けるためには、ワークライフバランスの確保が重要であると考えます。当事務所では，育児をしている従業員が安心して働けるよう、急な子どもの体調不良や学校行事に対応できる柔軟な休暇取得や早退がしやすい環境を整えています。今後も、この取り組みをさらに強化し、育児と仕事の両立を支援する施策を拡充してまいります。また、毎年の有給休暇の取得率を70％以上にすることを目標とし、スタッフが充実した休暇を利用できるよう環境を整えてまいります。
３．ダイバーシティ＆インクルージョンの推進
　当事務所は、ダイバーシティを組織の強みと位置付けています。多様な視点や経験を持つ人材が集まることで、お客様に提供するサービスの質を高め、事務所全体の成長を促進しています。特に女性の視点を尊重し、多様な働き方や意思決定における参加を支援することで、業務の新たな可能性を広げています。
４．健全な職場環境の維持
　ハラスメントや差別のない職場を徹底し、全てのスタッフが尊重される環境を実現します。定期的な研修や啓発活動を通じて、全員が意識を高め、互いに支え合う職場を築きます。
5．女性の意見を尊重する仕組みの構築
　女性従業員の意見や提案を積極的に取り入れるための仕組みを整え、コミュニケーションの活性化を図ります。定期的に意見交換の場を設け、働きやすい職場作りに反映させます。